Ze is uitstekend in haar vak. Wondverzorging, medicatiebeleid, complexe casussen: ze pakt het allemaal feilloos op. Toch verandert er iets in je team elke keer als ze dienst heeft. Vaste collega’s worden stiller. Linda zoekt haar niet op tijdens de overdracht. Mark mompelt iets over ‘weer een nieuw gezicht’. Jij vraagt je af: ligt het aan mij, of is er echt iets aan de hand?
In deze blog vertelt Marit Koolhaas, teamcoach bij Team in Balans, waarom een technisch sterke flexwerker toch een risico kan zijn voor je teamdynamiek. En hoe je dat aanpakt zonder meteen afscheid te nemen.
Het gaat niet over vaardigheid
Laat ik beginnen met het ongemakkelijke deel: dit is geen verhaal over slechte flexwerkers. De meeste zijn goed. Hun kennis, vaardigheden en expertise: daar ligt het niet aan. Het gaat over iets anders.
Een team is meer dan een optelsom van vaardigheden. Het is een groep mensen die weet hoe ze met elkaar werken. Wie de leiding neemt bij een onrustige bewoner. Wie je waarschuwt als mevrouw De Wit een slechte nacht had. Wie jij even aankijkt als het gesprek met een familie stroef loopt.
Een flexwerker die alleen haar werk doet, mist al die ongeschreven regels. Dat kost je team energie. Elke keer opnieuw.
Vier signalen dat het mis gaat
1. Vaste teamleden trekken zich terug
Sandra blijft na de overdracht niet meer even hangen. Mark vraagt niet hoe het gaat. Fatima doet haar werk, maar zoekt geen contact. Ze trekken zich niet terug uit onverschilligheid, maar uit zelfbescherming. Investeren in iemand die er volgende week misschien niet meer is, voelt zinloos.
De sfeer in het team wordt vlakker. Niet door één groot conflict, maar door een stapeling van kleine afstandjes.
2. Werkafspraken worden niet nageleefd
Het team heeft afgesproken dat de overdracht altijd mondeling én in het systeem wordt bijgehouden. De flexwerker schrijft alleen wat strikt noodzakelijk is. Ze kent de achtergrond van die afspraak niet, want niemand heeft haar die uitgelegd.
Vaste collega’s zien het, worden er moe van, maar zeggen niets. Ze zijn niet haar leidinggevende. Jij was er niet bij.
3. Ze werkt als een eilandje
Ze vraagt niet om hulp. Ze biedt ook geen hulp aan, tenzij het echt nodig is. Ze doet haar ronde, schrijft haar rapportage en vertrekt. Technisch klopt alles. Het gevoel dat je samen ergens voor gaat, ontbreekt.
In een zorgteam is dat een probleem, zeker bij complexe situaties waarbij je op elkaar moet kunnen rekenen.
4. Informatie bereikt de volgende dienst niet
Ze wist dat mevrouw Jansen gisteren onrustig was en extra aandacht nodig had. Ze schreef het niet op, of zo kort dat de nachtdienst er niets aan had. Niet uit kwade wil, ze wist gewoon niet hoe belangrijk dat detail was voor dit team, voor deze bewoner.
Jouw vaste team zucht en compenseert. Stilletjes, al maanden.
Wat doe je ermee?
Je hebt twee opties: het gesprek aangaan of afscheid nemen. Maar er is een stap die daarvoor komt, die de meeste teamleiders overslaan.
Heb je haar ooit echt verteld wat jullie als team verwachten? Niet alleen de protocollen, maar ook de ongeschreven regels. Wie de leiding neemt bij conflict. Hoe de overdracht écht werkt. Wat de cultuur is op de afdeling.
Waarschijnlijk niet. Omdat er geen tijd voor was. Omdat je ervan uitging dat ze het wel zou zien. Of omdat iemand anders haar zou inwerken, maar dat ook niet echt deed.
Zo voer je het gesprek
Wacht niet tot het escaleert. Zoek haar op een rustig moment op en zeg iets als dit:
‘Ik ben blij dat je hier bent en ik zie dat je je werk goed doet. Ik wil even met je bespreken hoe wij als team werken. Niet omdat er iets mis is, maar omdat ik wil dat je je hier ook thuis voelt.’
Leg dan concreet uit:
- Hoe de overdracht bij jullie werkt en waarom.
- Welke bewoners extra aandacht vragen en wat die aandacht inhoudt.
- Hoe jullie als team communiceren, ook tussendoor.
- Wat je van haar verwacht als er iets niet klopt of als ze iets niet weet.
Daarna geef je haar de kans om te laten zien of ze er iets mee doet. Doet ze dat niet, dan heb je in ieder geval je best gedaan en kun je een ander gesprek voeren.
Betere onboarding begint vóór de eerste dienst
Als je regelmatig met flexwerkers werkt, en dat doen de meeste zorgteams, loont het om hier iets voor te regelen. Geen uitgebreid inwerkprogramma, maar een introductie van tien minuten.
Wijs een vaste collega aan die haar kort bijpraat. Niet over protocollen, maar over de cultuur. Hoe gaan jullie met elkaar om. Wat is normaal op de afdeling. Wie kun je aanspreken als je iets niet weet.
Mark deed dit in zijn team na een moeizame periode met wisselende invalkrachten. ‘Het kost vijf minuten,’ zei hij. ‘Maar het scheelt weken aan irritatie.’
De flexwerker is niet het probleem
Dat mag duidelijk zijn. De flexibilisering van de zorg is een gegeven, en een zegen als het druk is. Het probleem is niet de flexwerker. Het is het gebrek aan inbedding.
Een flexwerker die weet wat er van haar verwacht wordt, hoe het team werkt en wie ze kan aanspreken, functioneert net zo goed als een vaste collega. Soms zelfs beter, omdat ze geen ingesleten gewoontes heeft om van los te komen.
Dat vraagt iets van jou. Niet meer tijd, maar meer bewustzijn. De bereidheid om het gesprek aan te gaan voordat het te laat is.
Begin met één gesprek
Denk aan die ene flexwerker die al een tijdje in je team werkt. Heeft ze ooit echt gehoord wat jij van haar verwacht? Niet de functieomschrijving, maar de manier waarop jullie samenwerken?
Als het antwoord nee is, begin daar dan. Niet als correctie, maar als uitnodiging. Want een goed team bouw je niet alleen met vaste contracten. Je bouwt het met duidelijkheid, aandacht en gesprekken die je ook echt voert.
Meer weten?
Wil je leren hoe je flexwerkers beter inbedt in je teamcultuur? Team in Balans helpt zorgteams met een praktische aanpak die past bij de realiteit van de werkvloer. Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.