Je wilt als organisatie natuurlijk een stabiele en continue personeelsplanning. Met de arbeidskrapte van dit moment is het al lastig, maar in de zorg is dit al helemaal moeilijk te realiseren. Daarom ontstaat de vraag vanuit organisaties hoe je aan genoeg personeel komt, maar ook hoe je dit personeel zo optimaal mogelijk inzet en behoudt.
Duurzame inzetbaarheid
Om de personeelsplanning strategisch in te delen zijn er verschillende processen nodig. Hierbij staan inzetbaarheid en het potentieel van je medewerkers centraal. Het potentieel van je medewerkers is wat ze zouden kunnen doen, maar wat ze nu nog niet doen. In deze blog heb ik het echter over inzetbaarheid. Dit richt zich op talenten en vaardigheden die medewerkers al ontwikkeld hebben, en op welke plekken binnen het team je ze dus in kan zetten.
Gezien de veranderende omgeving binnen de zorg is met name duurzame inzetbaarheid belangrijk. Mensen moeten zich aan kunnen passen aan de omgeving, want wisselende teams zijn binnen de zorg eerder regel dan uitzondering.
Kijk verder dan primaire inzetbaarheid
In de praktijk wordt er veel gekeken naar de primaire inzetbaarheid: wat wordt er van je verwacht? Er is echter een belangrijk onderdeel wat nog te weinig wordt gebruikt:
Er wordt niet in kaart gebracht hoe mensen zich verhouden tot het samenwerken in teams. Er wordt vanuit de functie gekeken, en daarbij horen bepaalde vaardigheden en kennis. De fit met het team en het functioneren binnen het team zijn zaken die hier (te) weinig in worden meegenomen.
Kwalitatieve inzetbaarheid versus kwantitatieve inzetbaarheid
Hiervoor bieden allereerst competentieprofielen uitkomst. Hierin staat wat de organisatie van jou als werknemer verwacht. Deze competentieprofielen zijn dus ook veranderlijk, want dit kan door de jaren heen veranderen. De volgende stap zet je met teamcompetenties. Door deze in kaart te brengen maak je inzichtelijk in welke mate teamcompetenties aanwezig zijn. Zo kun je de perfecte matches maken en creëer je een optimale inzetbaarheid.
Tip: maak de inrichting van deze competentieprofielen eenvoudiger en generalistischer. Zo kun je er sneller en beter mee werken. Hoe complexer de profielen, hoe minder er mee gewerkt wordt. Daarom werken wij bij de start met basisprofielen, zodat je er snel mee aan de slag kan.
Valkuilen
Ondanks dat er veel leidinggevenden zijn die getraind worden om met strategische personeelsplanning te werken, vallen zij nog regelmatig in dezelfde valkuil. Hiervoor heb ik een oefening, waarbij ik vaak zie dat de leidinggevenden meteen de diepte in gaan en aan de oplossing gaan werken. Ze nemen minder rust om strategisch naar de langere termijn planning te kijken. Om dit te voorkomen besteden we hier altijd extra aandacht aan in onze workshops.
Heb jij ook het idee dat er winst te behalen valt op het gebied van competentieprofielen en inzetbaarheid? Bel of mail ons dan eens, we helpen je graag verder.
Lees ook: Strategische personeelsplanning: benut je potentieel.