“Regeren is vooruitzien.” Voor jou als teamleider in de zorg is dit waarschijnlijk gesneden koek. Tenminste, op papier. Want de realiteit ziet er vaak heel anders uit. Je leeft in de waan van de dag, blust links en rechts brandjes en besteedt je dag verder aan ad-hoc zaken die op je pad komen. Zet vandaag nog de stap naar een goede bezetting door het potentieel van jouw teamleden te benutten. Hoe? Met strategische personeelsplanning. Uitgelegd door Léon van der Eijk, management consultant, trainer en teamcoach bij Team in Balans.
Inzetbaarheid versus potentieel
“Om de personeelsplanning strategisch in te delen zijn er verschillende processen nodig. Hierbij staan inzetbaarheid en het potentieel van je medewerkers centraal. Inzetbaarheid richt zich op wat medewerkers al ontwikkeld hebben, en op welke plekken je ze in kan zetten.” Vandaag hebben we het echter over potentieel: Wat zouden mensen kunnen doen wat ze nu nog niet doen?
Potenties in kaart brengen
“Waar er veel vanuit primaire inzetbaarheid wordt gepland, kun je deze planning ook vanuit het potentieel bekijken, iets wat vaak wordt overgeslagen. Een talentanalyse kan hierbij uitkomst bieden. Hiermee breng je talent en competenties in kaart, maar kijk je ook naar de mate waarin dat potentieel wordt aangesproken in de huidige functie. Heeft iemand het talent om leiding te geven, maar heeft deze persoon een ondersteunende functie? Dan haal je waarschijnlijk meer uit deze samenwerking door dit potentieel te benutten.”
Naast het in kaart brengen van talent is een vlootschouw ook een belangrijk onderdeel. Hierin analyseer en categoriseer je het hele bedrijf en alle medewerkers die hierbij horen. Volgens Léon is dit een goed onderdeel, maar hij zou hier graag iets aan toegevoegd willen zien. “Binnen deze vlootschouw zou ook aandacht kunnen zijn voor de wensen van de leidinggevende die voortkomen uit de talenten van de leidinggevende.”
Wees alert op bescheidenheid
Het kan ook gebeuren dat potentieel bedekt wordt onder een laag van bescheidenheid, zo vertelt Léon. “Een HR-adviseur ging binnen de zorg aan de slag als ondersteunend medewerker. Ze was nog geen drie maanden binnen, toen uit de analyse al bleek dat ze het potentieel had om als leidinggevende te werken. Het zat niet in haar functie en vanuit bescheidenheid hield ze haar talenten in. Na een aantal teamoefeningen bleek al dat er verder geen talent voor leidinggeven in het team aanwezig was. We hebben vervolgens aan het team gevraagd of zij wat meer het voortouw mocht nemen in het team, en ze werken nog steeds als een goed en hecht team samen.”
Benut de potentie die al aanwezig is: zorg dat de pijpleiding gevuld is met talenten
Maar wat voor mensen moet je hiervoor aantrekken? Om dit te illustreren noemt Léon een case als voorbeeld: “Een organisatie heeft de wens om planmatiger aan de slag te gaan. Dit vraagt om accurate mensen, mensen met orde en structuur. Hiervoor ontbrak echter het talent binnen het team, met uitzondering van één medewerker. Deze medewerker had echter vervelende ervaringen met het aanbrengen van structuur, omdat de dagen vervolgens gevuld werden met het achter de broek zitten van collega’s.
Het talent om planmatiger te werken was aanwezig, en door over de voorwaarden te communiceren hebben we deze potentie weten te benutten. De afspraken lagen vast en iedereen heeft zich eraan gecommitteerd, waardoor er een teamlid met potentie op heeft weten te staan.”
Ben je benieuwd hoe strategische personeelsplanning jouw team naar een hoger niveau krijgt? Neem dan vrijblijvend contact op.
En hou onze website in de gaten voor deel 2: Optimale inzetbaarheid dankzij strategische personeelsplanning.