Binnen de zorg is er veel sprake van wisselende teams en intensieve samenwerking. Daarom is het belangrijk om je organisatiebreed bewust te zijn van je huidige cultuur, maar je ook actief af te vragen waar je naartoe wilt. Dit is een lastige evenwichtsoefening, vooral wanneer het erom gaat te bepalen welke waarden belangrijk zijn binnen het team. Bijvoorbeeld het dilemma of we snel moeten handelen voor de klant of op een bepaalde manier met elkaar omgaan, is een uitdaging waar zorgteams vaak mee te maken krijgen. Hierbij moet een leidinggevende steeds weer keuzes maken en prioriteiten stellen, en moet je de waarden die leidend zijn in de samenwerking binnen het team helder hebben. Hoe gaan we hiermee om?
Veiligheid versus entertainment; wat komt eerst?
Een voorbeeld dat ik graag gebruik komt uit Disneyland Parijs, waar ze een balans moeten vinden tussen veiligheid en vermaak. Als er iets misgaat, rijst de vraag: stop je met entertainen om de veiligheid te waarborgen, of blijf je vermaak bieden? In dit geval is bepaald dat veiligheid op de eerste plaats staat, en entertainment moet wijken om deze te garanderen. Dit is een situatie waar veel teams mee te maken hebben in verschillende sectoren zoals de zorg.
In de zorgsector is er een voortdurende spagaat tussen efficiëntie, veiligheid en verbinding. Hoe houd je al die ballen in de lucht? Een aanpak is om te kijken hoe patiënten zoveel mogelijk zelf kunnen doen, maar hierbij is het belangrijk om niet door te slaan. Bijvoorbeeld thee laten inschenken door demente patiënten. Niet alleen is dit qua tijd inefficiënt, het kan ook heel gevaarlijk zijn. Het is belangrijk hierin een goede balans te vinden.
Altijd terugvallen op je prioriteitsbepaling
In stresssituaties is het hebben van één element van waarde om op terug te grijpen heel prettig. Dit helpt om beslissingen te nemen en acties te ondernemen, zelfs in de meest complexe situaties. Het concreet maken van kernwaarden blijkt wel vaak een uitdaging. Soms worden er consultants ingeschakeld, maar de vertaling naar concreet gedrag kan nog steeds vaag zijn.
Een voorbeeld hierbij komt van een gemeentesecretaris die wilde dat zijn medewerkers gingen ‘fonken’ in plaats van ‘vinken’. Om dit concreet te maken was een gedetailleerde uitwerking nodig. Het betekende niet volledig stoppen met ‘vinken’, maar eerder situatieafhankelijk handelen. Dit werd samengevat in de nieuwe slogan: “Fonken waar het kan, vinken waar het moet”. Concreet toch?!
Het concreet maken van die waarden kan tot gedrag leiden dat niet bij iedereen past. De oplossing ligt in het begrijpen van het personeelsbestand en het benutten van diversiteit. Als iemand moet ‘fonken’ maar ook moet ‘vinken’, kan het dus zinvol zijn om teamleden met verschillende sterke punten samen te brengen.
Veel zorginstellingen hebben kernwaarden, maar het is van groot belang om de volgorde ervan vast te stellen en ze te vertalen naar concreet gedrag dat bij het hele team past. Heb je het idee hierbij wel wat hulp te kunnen gebruiken? Laat het me weten, ik help graag.