In teams zie je gedrag dat snel een etiket krijgt. De een neemt veel ruimte, de ander zegt bijna niets en weer een ander benoemt vooral bezwaren. Als leidinggevende weet je soms niet goed wat je ermee aan moet en voor je het weet heb je iemand in een hokje gestopt.
In deze blog laat Rineke de Wit, teamcoach en TMA-professional bij Team in Balans, zien welke vragen je kunt stellen voordat je conclusies trekt over gedrag in een team.
Waarom een hokje je in de weg zit
Juist bij dat soort gedrag vind ik het interessant om niet te snel te denken dat ik al weet wat er aan de hand is. Vanuit mijn creatieve achtergrond ben ik gewend om niet bij de eerste interpretatie te stoppen. In muziek kan één zin op verschillende manieren klinken, afhankelijk van wat eromheen gebeurt. Met mensen is dat niet anders. Hetzelfde gedrag krijgt betekenis door de persoon, de situatie en het team eromheen. Die nieuwsgierigheid neem ik ook mee in mijn werk als teamcoach in de zorg.
In workshops met teams merk ik hoe snel we gedrag samenvatten in één woord: druk, stil, kritisch, dominant, onzeker. Dat helpt ons brein om snel betekenis te geven, maar het risico is dat we daarna vooral nog zien wat bij dat label past.
Zo'n label kan je in de weg zitten om opnieuw te kijken: wat zie ik eigenlijk gebeuren, wanneer gebeurt dit en wat zou hier nog meer aan de hand kunnen zijn?
Gedrag zien we allemaal, maar de betekenis die we eraan geven is een interpretatie. Iemand die veel praat kan onzeker zijn, enthousiast zijn, snel denken, behoefte hebben aan invloed of gewoon graag hardop denken. Dat weet je pas als je het onderzoekt. Veel praten betekent niet automatisch dominant zijn en weinig zeggen betekent niet automatisch instemmen. Hetzelfde gedrag kan bij verschillende mensen iets heel anders betekenen.
De collega die veel woorden en emotie gebruikt
Je kent het beeld wel: er gaat iets mis en een collega reageert met veel woorden en veel emotie. Het team draait soms met de ogen en voor je het weet heb je er een etiket op geplakt. Misschien merk je dat collega's afhaken of dat je zelf denkt: daar gaan we weer. Dat is juist het moment om op te letten, want je eigen irritatie kleurt hoe je naar iemand kijkt.
Achter veel woorden of emotie kunnen heel verschillende dingen zitten. Misschien voelt iemand zich niet gehoord, misschien is iemand sterk betrokken, misschien denkt diegene hardop of raakt iemand sneller geprikkeld onder druk. Ik zou dat niet invullen, maar onderzoeken.
Als je alleen op de hoeveelheid emotie reageert, loop je het risico dat je mist wat iemand eigenlijk probeert duidelijk te maken. Vraag daarom liever: wat is voor jou hierin het belangrijkste? Het doel is niet dat iemand daarna minder praat, maar dat je beter begrijpt wat er speelt en samen kunt bepalen wat er nodig is.
De collega die stil blijft
In het overleg zegt hij weinig. Hij knikt, schrijft mee en jij weet aan het eind nog steeds niet wat hij ervan vindt. Makkelijk om te denken: 'die is het wel eens'.
Toch is stil zijn iets anders dan instemmen. Soms denkt juist deze collega het meest, maar deelt hij het niet, omdat hij voorzichtig is of omdat het in de groep te snel gaat. Ik vraag me bij een stille collega altijd af: ligt het aan hem, of aan de ruimte die er is? Ik kijk dan niet alleen naar die persoon, maar ook naar het team. Hoe snel gaat het gesprek, wie neemt ruimte, hoe veilig is het om iets afwijkends te zeggen en hoe wordt er om inbreng gevraagd?
Wat helpt, is niet iedereen op dezelfde manier laten meedoen. Niet iedereen denkt even snel of praat even makkelijk in een grote groep. Je kunt eerst individueel laten nadenken, in tweetallen laten werken of iedereen om de beurt kort laten reageren. Als teamcoach speel ik graag met de vorm van een gesprek: soms levert vijf minuten individueel schrijven meer op dan meteen een open vraag in de groep.
De collega die snel bezwaren of risico's benoemt
Je komt met een plan en hij heeft meteen drie bezwaren. Vermoeiend, want je wilde vooruit, niet terug naar de tekentafel. Al snel bestempel je hem als de dwarsligger van het team.
Achter kritiek kunnen verschillende dingen zitten, merk ik. Soms ziet iemand risico's die anderen missen, soms is er weerstand tegen verandering of ontbreekt informatie. De kunst is om kritiek niet meteen weg te zetten, maar ook niet automatisch gelijk te geven.
Wat helpt, is doorvragen. Wat zou hij zelf doen? Welk risico ziet hij precies en wat zou volgens hem helpen? Betrek hem daarnaast vroeg, nog voordat het plan af is. Vroeg betrekken kan waardevol zijn, juist omdat bezwaren dan onderdeel worden van het denkproces. Dat betekent niet dat kritiek verdwijnt, maar wel dat je die eerder kunt onderzoeken.
In creatieve processen is kritiek trouwens niet per definitie lastig. Een goed bezwaar kan een idee scherper maken. De kunst is om eerst ruimte te maken voor mogelijkheden en daarna pas kritisch te toetsen, in plaats van die twee voortdurend door elkaar te laten lopen.
Kijk eerst, oordeel later
Gedrag kan voor een team behoorlijk lastig zijn, maar iemand tot lastig persoon maken helpt zelden. Ik probeer onderscheid te blijven maken tussen de persoon en het gedrag dat we op dat moment zien. Wat iemand laat zien en wat wij daarvan maken, zijn twee verschillende dingen. Daarom behandel ik mijn eerste interpretatie niet meteen als waarheid.
Met TMA krijg je zicht op drijfveren, talenten en behoeften die invloed kunnen hebben op hoe iemand van nature reageert en samenwerkt. Dat geeft aanvullende informatie, maar het gesprek met de persoon blijft nodig. Twee mensen kunnen namelijk exact hetzelfde gedrag laten zien en toch door heel verschillende dingen worden gedreven. Juist daarom wil ik niet van gedrag rechtstreeks naar een conclusie over iemands behoefte springen.
Je hoeft niet ineens iedereen te doorgronden. Denk eens aan iemand bij wie je merkt dat je al vrij snel weet wat je van het gedrag vindt. Stel jezelf dan één andere vraag: wat weet ik zeker en wat vul ik eigenlijk in?
Bij wie in jouw team zou het de moeite waard zijn om nog eens met andere ogen te kijken?
Meer weten?
Wil je de mensen in je team beter begrijpen en gerichter begeleiden? Team in Balans helpt je om verder te kijken dan het gedrag aan de buitenkant, zodat je team meer uit zichzelf haalt. Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.
Bekijk het GRATIS WEBINAR van Team in Balans!
Benieuwd hoe je als zorgteam resultaatgericht kunt gaan samenwerken zonder onderlinge frustraties? Vul dan je e-mail in en meld je aan. Het webinar is online terug te kijken in 5 delen. Meld je aan voor al onze tips!
