Het teamoverleg verloopt soepel. Iedereen knikt, niemand maakt bezwaar en binnen het half uur is de agenda afgewerkt. Op papier een droomteam. Toch voel je dat er iets niet klopt. De blikken die over en weer gaan. De collega die na afloop nog even blijft hangen bij een ander, net buiten gehoorsafstand. De grap die net te scherp is om echt grappig te zijn. Je team lijkt rustig, maar het is de stilte van een team waarin niemand iets durft te zeggen.
In deze blog vertelt Maybelline Molensky, coach en teamcoach bij Team in Balans, wat er gebeurt als teamleden van alles inslikken om de sfeer goed te houden. Hoe herken je het, en hoe maak je het bespreekbaar zonder dat de boel ontploft?
De rust die geen rust is
Een team zonder ruzie of gedoe, waarin collega’s prettig met elkaar omgaan, voelt fijn. Alleen is die rust vaak bedrieglijk. Onder de oppervlakte stapelt alles wat niemand hardop zegt zich op: de irritatie over een collega die steeds te laat komt, het meningsverschil over hoe er met een lastige familie is omgegaan, het gevoel dat het werk oneerlijk verdeeld is.
Ik noem dat schijnrust. Het lijkt harmonieus, maar eigenlijk vermijden mensen het echte gesprek. En vermijden lost niets op. Het schuift het probleem alleen naar later, wanneer het groter is geworden.
Niet alleen tussen collega’s blijft veel onbesproken. Ook tegenover jou als leidinggevende houden mensen soms dingen voor zich. Daarover schreef mijn collega Jedidja eerder de blog 5 dingen die je team niet tegen je durft te zeggen. Deze keer kijk ik naar wat er tussen collega’s onderling blijft hangen.
Waarom mensen inslikken
In de zorg zijn we al snel geneigd om elkaar niet direct aan te spreken en de lieve vrede te bewaren. Je wilt de sfeer goed houden, want je draait samen zware diensten. Je wilt een collega niet afvallen, zeker niet als het al druk is. En je bent gewend om jezelf weg te cijferen, want de bewoner gaat voor.
Sommige mensen hebben van nature een sterke behoefte aan harmonie en gaan een confrontatie liever uit de weg. Zij voelen mogelijke spanning vaak vroeg aan, en doen er alles aan om die te voorkomen. Dat is een mooie eigenschap, want zij houden een team soepel. Tegelijk lopen juist zij het risico te veel in te slikken. Met TMA breng je de drijfveren van je teamleden in beeld, zoals hoeveel behoefte iemand heeft aan harmonie of juist aan het bewaken en benoemen van grenzen. Dat helpt je te begrijpen bij wie je wat vaker mag doorvragen.
Wat het op den duur doet
Ingeslikte frustratie verdwijnt niet. Vaak komt die er zijdelings uit: in een korte opmerking, een zucht bij de overdracht of geroddel in kleine groepjes. Zo valt het team uiteen in kampjes die elkaar niet meer echt aanspreken.
Soms knapt het. Dan kan iemand ineens uitvallen om iets kleins: een opmerking over het rooster of een vergeten taak. Niet om die ene taak, maar om alles wat eronder zat. De rest van het team schrikt, want ze zagen het niet aankomen. Zo wordt de angst om iets te zeggen alleen maar groter.
Die terughoudendheid kan ook doorsijpelen naar gesprekken over de zorg. Als collega’s twijfels over een casus niet uitspreken, mis je belangrijke informatie in het team.
Hoe je het herkent
Je ziet het aan kleine dingen. Overleggen die ogenschijnlijk soepel verlopen, zonder echte discussie. Mensen die ‘ja’ zeggen en daarna toch iets anders doen. Humor met een scherp randje. Dingen die niet in de groep worden gezegd, maar via via bij jou terechtkomen. Collega’s die na de vergadering in tweetallen blijven napraten over wat ze net niet durfden te zeggen.
Een simpele vraag om jezelf te stellen: wanneer was er in het team voor het laatst openlijk een discussie? Kun je niet direct een voorbeeld bedenken, dan is dat een teken. Zijn ze het echt met elkaar eens of durven ze niet hardop te zeggen dat ze er anders over denken?
Hoe je het bespreekbaar maakt zonder dat de boel ontploft
Je hoeft niet alles in één keer op tafel te trekken. Dat is juist wat je niet wilt. Begin klein en veilig.
Benoem wat je ziet, zonder oordeel. ‘Ik merk dat we het snel eens zijn in overleggen. Ik vraag me af of dat echt zo is, of dat we soms dingen inslikken. Ik zie namelijk wel eens blikken over en weer gaan.’ Zo maak je het onderwerp bespreekbaar zonder iemand aan te wijzen.
Maak het normaal om het oneens te zijn. Bedank de collega die tegengas geeft, ook als het je even niet uitkomt. Wie merkt dat het veilig is, durft de volgende keer meer.
Vraag door als het te soepeltjes gaat. ‘We zijn het nu snel eens, klopt dat gevoel bij iedereen?’ Geef vooral de stillere teamleden bewust de ruimte door expliciet naar hun mening te vragen.
Ga zelf voorop. Deel eens een eigen twijfel of fout. Als jij laat zien dat je niet alles zeker weet, wordt het voor de rest makkelijker om dat ook te doen.
Niet alle rust is verkeerd
Want harmonie is het probleem niet. Een team dat prettig samenwerkt en niet om elk klein ding botst, is juist fijn. Het gaat mis als de rust erop gebouwd is dat mensen zichzelf inhouden, uit angst dat een meningsverschil uitloopt op een confrontatie. Het verschil zit in één vraag: is het stil omdat het goed zit, of omdat niemand iets durft te zeggen?
Als leidinggevende hoef je niet elk verschil op te blazen. Je hoeft alleen de ruimte te maken waarin dingen gezegd mogen worden. Door dat consequent te blijven doen, wordt eerlijk uitspreken steeds normaler.
Begin klein
Kies deze week één overleg en stel aan het eind één vraag: is er nog iets wat we eigenlijk hadden moeten zeggen, maar niet gezegd hebben? Laat de stilte daarna even bestaan. Vul hem niet meteen zelf in. Ook als niemand direct reageert, heb je duidelijk gemaakt dat dit gesprek er mag zijn.
Wat wordt er in jouw team niet gezegd, terwijl iedereen het wel voelt?
Meer weten?
Wil je een team waarin mensen eerlijk durven zijn zonder dat het uit de hand loopt? Team in Balans helpt zorgteams om het gesprek te openen dat nu onder de oppervlakte blijft. Neem contact op voor een vrijblijvend gesprek.